Conoce a Antonella Naranjo Calero, apasionada profesional de Talento Humano con amplia experiencia en cultura y desarrollo organizacional. Certificada en el Modelo Internacional de Barret para el diagnóstico de culturas basado en valores, Antonella trae una visión única para transformar las empresas a través de la gestión estratégica de recursos humanos.
En esta fascinante entrevista, Antonella Naranjo comparte su perspectiva sobre la importancia de la cultura organizacional en la experiencia del colaborador y cómo las tendencias en la gestión de recursos humanos están impactando positivamente la cultura y la motivación en las empresas. Descubre cómo ella se ha enfocado en el bienestar y retención de los colaboradores, además de enfrentar obstáculos en la implementación de proyectos de cultura y desarrollo organizacional.
A continuación, presentamos una selección de preguntas que nos permiten profundizar en estos conceptos clave desde la visión profesional de Antonella.
1. ¿Qué es para ti y qué importancia tiene la cultura organizacional en la experiencia del colaborador?
La cultura organizacional es la personalidad que tiene la organización, no existen dos empresas iguales y esa forma de ser única, es su factor diferenciador entre las demás. Los valores y creencias compartidos entre los trabajadores se reflejarán en las actitudes y comportamientos que tengan en su forma de trabajar, de tomar decisiones y de relacionarse entre sí o con los grupos de interés. Es por esto, que la cultura impacta en la experiencia de los colaboradores de forma transversal, porque genera una cultura de trabajo que podría promover motivación, compromiso, productividad, satisfacción y bienestar.
2. ¿Cuáles son las principales tendencias en la gestión de recursos humanos que consideras más relevantes en la actualidad? ¿Cómo crees que estas tendencias afectan la cultura organizacional y la experiencia del colaborador?
Actualmente, Recursos Humanos tiene el reto de dirigir estratégicamente a las organizaciones a la transformación digital, a través de la transformación cultural. Para lograrlo es necesario estar al día sobre las nuevas tecnologías y nuevos marcos ágiles de trabajo que buscan adaptarse a los cambios y centrarse en las necesidades del cliente. De la misma forma, la gestión de recursos humanos debe poner a los colaboradores en el centro y adaptarse a sus necesidades, generando un impacto positivo en su experiencia y la cultura donde se desenvuelven. Estas tendencias implican agilizar procesos internos a través de la digitalización, personalizar la experiencia del colaborador por datos demográficos y desarrollar nuevos estilos de liderazgo que dejen atrás formas de trabajo obsoletas, y en cambio impulsen el empoderamiento, innovación, diversidad y pensamiento digital.
3. ¿Qué necesita una empresa para ofrecer valor y experiencia a un colaborador centradas en sus necesidades para fomentar su compromiso y motivación? ¿Qué prácticas de gestión de recursos humanos se consideran como esenciales?
Lo más esencial es conocer a los colaboradores, qué valoran más, qué los motiva a dar lo mejor de ellos mismos y qué necesitan. Actualmente, en las organizaciones están interactuando hasta cuatro generaciones que se motivan y trabajan de manera muy distinta. Es por esto, que segmentar a la población utilizando datos demográficos como la edad, el género, el nivel académico o contexto socioeconómico permitirá ofrecer valor de forma más personalizada y que la experiencia no sea genérica. Entre otras prácticas aplicables, está el uso de herramientas que permitan empatizar con sus problemáticas. Una de ellas es construir junto a los colaboradores, un mapa del viaje del empleado desde que conoce e ingresa a la empresa hasta que se retira con el objetivo de mejorar la experiencia del colaborador. Cuando ellos se sienten valorados y retribuidos, aumenta su compromiso y motivación.
4. ¿Qué obstáculos se te han presentado a la hora de llevar a cabo proyectos de cultura y desarrollo organizacional? ¿Cómo lo has solucionado?
Uno de los principales obstáculos es la resistencia al cambio que generan las mismas personas, como es natural. Principalmente, lo he percibido en altos directivos o incluso dentro de recursos humanos. Los proyectos de cultura se convierten en un desafío, porque la cultura es un reflejo de los líderes. Para gestionarlo, es importante aplicar una metodología de gestión del cambio, como Adkar, Kotter o Lean Change Management, donde se busque concientizar sobre la urgencia de adaptarse a los cambios del entorno y entrenar a los líderes y colaboradores en la adopción de nuevos comportamientos y conocimientos requeridos de nuevos estilos de liderazgo como el management 3.0 y el liderazgo ágil.
5. ¿Cómo te has enfocado en la retención y en el bienestar de los colaboradores? ¿Qué estrategias has encontrado más efectivas?
Es importante fomentar una organización saludable, es decir fomentar la salud y el bienestar de las personas a nivel físico, mental y emocional. Para ello es importante elaborar programas de bienestar y un ambiente que cuide las condiciones de trabajo, donde se fomente la flexibilidad y el equilibrio entre trabajo y vida personal. Es importante que los colaboradores tengan claridad sobre su plan de carrera y puedan desarrollarse profesionalmente a través de entrenamientos o nuevos retos laborales para mejorar sus habilidades y conocimientos. Para que los colaboradores se sientan retribuidos y recompensados, es muy efectivo contar con un programa de salario emocional, basado en las necesidades reales de las personas; y programas de reconocimiento donde se reconozcan los logros.
6. ¿Cómo crees que podría un programa digital de reconocimientos mejorar la experiencia laboral de los colaboradores? ¿Qué impacto tendría a nivel empresarial administrativo?
El engagement o compromiso se genera cuando los colaboradores se encuentran alineados con el propósito de la organización y sus valores.
Si el programa de reconocimiento se encuentra alineado estratégicamente con éste, los colaboradores no solo se sentirán reconocidos y motivados por sus logros, sino que además sentirán que han podido contribuir con un propósito que contribuya a mejorar a la sociedad.
Si el programa de reconocimientos se realiza de forma digital, tendría un impacto positivo porque facilitaría el acceso a mayor cantidad de personas, se automatizaría el proceso y se podría analizar indicadores de medición a través del análisis de datos.
7. ¿Cómo se debería comunicar efectivamente un plan de compensación y beneficios dentro de una empresa, y cuál debería ser su enfoque?
La comunicación debería ser manejada de manera similar a una metodología de gestión del cambio, empezando por identificar quién es el público objetivo para conocer qué necesitan y cuáles serían sus posibles reacciones. Es importante tener claridad sobre cuál es el objetivo de contar con un plan de compensación y beneficios para posteriormente realizar seguimientos y mediciones sobre la participación del personal y asegurarse de que sean útiles para ellos. Luego es importante detallar los beneficios que se ofrecen manejando una comunicación abierta, donde los colaboradores puedan hacer preguntas y resolver sus dudas. Para esto se podría utilizar tecnologías de información o autoservicios de beneficios en línea.
Para finalizar esta inspiradora entrevista, Antonella Naranjo nos ha brindado una visión profunda sobre la importancia de la cultura organizacional y la gestión estratégica de recursos humanos para potenciar la experiencia del colaborador.
Su experiencia en el ámbito de la transformación cultural y el enfoque centrado en el bienestar y la motivación de los colaboradores, nos deja con una valiosa lección sobre cómo construir culturas sólidas y equipos empoderados.
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